Lãnh đạo trong thời đại AI: Tư duy mới CEO Việt Nam cần nắm vững

Doanh nghiệp Việt Nam đang bước vào một giai đoạn đặc biệt: bất ổn kinh tế, biến động nhân sự, AI bùng nổ, 4 thế hệ lao động cùng tồn tại. Trong bối cảnh đó, lãnh đạo truyền thống không còn phù hợp. Cần một tư duy lãnh đạo mới, thực tế, có chiều sâu và xoay quanh con người.

Dưới đây là tổng hợp những nguyên tắc lãnh đạo hiện đại đang được các tập đoàn toàn cầu áp dụng – chuyển hoá theo góc nhìn dành riêng cho doanh nghiệp Việt.

1. Hỏi: CEO thời biến động cần duy trì tinh thần gì?

Đáp: Lạc quan có trách nhiệm – không tô hồng, không đầu hàng.

Tư duy này khác hoàn toàn “lạc quan mù quáng”.
– Lạc quan có trách nhiệm chấp nhận thực tế khó khăn.
– Thừa nhận rằng giai đoạn tới có thể dài, nhiều thách thức.
– Nhưng vẫn tin vào tương lai sáng nếu biết cùng nhau vượt qua.

Tại sao phù hợp với Việt Nam?

Văn hoá Việt đề cao tính cộng đồng. Nhân viên không cần CEO đóng vai “người hùng”, họ cần một người nói thật – nhưng không bỏ cuộc.

Gợi ý cho CEO:

– Truyền thông minh bạch: “Đây là vấn đề – đây là kế hoạch – đây là vai trò của mọi người.”
– Chuyển từ “tôi sẽ lo” sang “chúng ta cùng làm”.

2. Hỏi: Làm sao để nhân viên thực sự tin vào tương lai công ty?

Đáp: Tạo ra sự kết nối người – người, không chỉ kết nối qua công nghệ.

Thế giới đang bị “ảo hoá” quá nhanh:
Thông tin nhiều nhưng tương tác thật ít đi.
Điều doanh nghiệp cần xây lại là chất lượng quan hệ, không phải số lượng cuộc họp.

Ứng dụng cho doanh nghiệp Việt:

– Tổ chức các buổi gặp mặt trực tiếp giữa các team.
– Khuyến khích thảo luận mở, không chỉ báo cáo đơn chiều.
– Tạo không gian để nhân viên được bày tỏ cảm xúc thật.

Khi con người cảm thấy “mình không đơn độc”, mức độ cam kết tăng mạnh.

3. Hỏi: AI có làm suy yếu các mối quan hệ trong doanh nghiệp?

Đáp: Chỉ khi doanh nghiệp dùng AI để thay thế con người, thay vì hỗ trợ con người.

AI không tốt hay xấu – mọi thứ phụ thuộc vào cách triển khai:
– Sử dụng hợp lý: tăng năng suất, giảm việc lặp lại, giúp nhân viên có thời gian cho sáng tạo.
– Sử dụng sai: người lao động bị cô lập, mất kỹ năng xã hội, văn hoá suy yếu.

Doanh nghiệp Việt nên làm gì?

– Ưu tiên AI cho các việc mang tính quy trình.
– Không dùng AI để thay thế vai trò giao tiếp – phản hồi – mentoring.
– Lãnh đạo phải đối thoại trực tiếp, không “giao tiếp qua hệ thống”.

4. Hỏi: Tại sao người lao động hiện tin doanh nghiệp hơn nhiều tổ chức khác?

Đáp: Vì doanh nghiệp đang gánh nhiều vai trò xã hội mà trước đây thuộc gia đình, cộng đồng, tôn giáo.

Người lao động Việt Nam ngày nay tìm:
– Cộng đồng
– Sự bảo vệ
– Mục đích sống
– Định hướng nghề nghiệp
– Sự tôn trọng

Và phần lớn kỳ vọng này được đặt vào công ty.

CEO cần hiểu điều gì?

Lãnh đạo không chỉ quản trị KPIs.
Lãnh đạo là xây một “vòng tròn an toàn” để nhân viên cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

5. Hỏi: Lãnh đạo đa thế hệ (Baby Boomer – Gen X – Millennials – Gen Z) có gì khó nhất?

Đáp: Sự khác biệt trong kỳ vọng và kỹ năng đối mặt áp lực.

Người trẻ hiện nay bước vào công việc với:
– Nhiều kiến thức về công nghệ
– Kỹ năng thương lượng cá nhân tốt
– Nhưng thiếu trải nghiệm thực tế
– Ít khả năng chịu áp lực dài hạn
– Dễ suy giảm sức khoẻ tinh thần

Trong khi đó, thế hệ lớn hơn thường:
– Quen làm việc bền bỉ
– Chịu áp lực tốt hơn
– Nhưng chậm hơn trong thích ứng công nghệ

Cách dung hòa:

– Dùng empathy (thấu cảm) thay vì phán xét.
– Xây môi trường cho phép người trẻ học kỹ năng mềm.
– Không để “senior” dùng kinh nghiệm để áp đặt.
– Không để “junior” dùng công nghệ để tỏ ra vượt cấp.

6. Hỏi: Làm sao xây văn hoá an toàn tâm lý trong doanh nghiệp?

Đáp: Cho phép con người “được nói thật mà không sợ hậu quả”.

An toàn tâm lý không phải “yếu đuối”.
Nó là năng lực để mọi người:
– Thừa nhận sai lầm
– Nói “tôi không hiểu”
– Xin hỗ trợ
– Đề xuất ý tưởng mới
mà không bị xem thường hay đánh giá.

Các bước thực tế cho CEO Việt:

– Lãnh đạo thừa nhận hạn chế của bản thân trước.
– Khi nhân viên mắc lỗi, tập trung giải pháp thay vì đổ lỗi.
– Khen ngợi các hành vi dám hỏi – dám xin hỗ trợ.
– Loại bỏ văn hoá mỉa mai, “đâm sau lưng”, so sánh.

7. Hỏi: Hệ thống đánh giá hiệu suất nên thay đổi như thế nào trong thời đại mới?

Đáp: Không thể chỉ đo bằng kết quả – phải đo cả hành vi và tác động.

Doanh nghiệp hiện nay mắc hai lỗi phổ biến:
– Xem trọng kết quả, bỏ qua thái độ.
– Đánh giá theo cảm tính 2 tháng gần nhất, bỏ quên cả năm.

Hệ đánh giá hiện đại cần 2 trục:

– Năng lực (Performance): làm được gì
– Độ tin cậy (Trust / Character): là người như thế nào

Một nhân viên giỏi nhưng gieo độc tính → phá cả đội.
Một nhân viên vừa phải nhưng đáng tin → là nền tảng vững chắc.

Gợi ý triển khai:

– Tăng tần suất đánh giá: theo quý, không phải theo năm.
– Đưa vào phản hồi 360 độ, có bằng chứng cụ thể theo hành vi.
– Thưởng cho người thể hiện sự trưởng thành – không chỉ người có output cao nhất.

8. Hỏi: Làm sao cân bằng giữa sáng tạo (chaos) và kỷ luật (structure)?

Đáp: Không phải chọn một trong hai – mà là tạo “pocket of chaos” trong hệ thống có kỷ luật.

Sáng tạo cần sự tự do.
Hiệu quả cần quy trình.
Cả hai đều quan trọng.

Cách làm phù hợp doanh nghiệp Việt:

– Cho phép thử nghiệm dự án mới bên ngoài quy trình cứng.
– Khuyến khích nhân viên đề xuất – ngay cả khi chưa hoàn hảo.
– Thưởng hành vi dám thử, không chỉ thưởng kết quả thành công.

9. Hỏi: Làm sao giải quyết xung đột khi người trẻ thăng tiến nhanh hơn người cũ?

Đáp: Xác định lại vai trò của lãnh đạo: không phải “giỏi nhất”, mà là “nâng người khác lên”.

Lãnh đạo không còn là người làm tốt nhất công việc chuyên môn.
Lãnh đạo phải:
– Trao quyền
– Huấn luyện
– Cho phép người khác giỏi hơn mình

Nếu người cũ sợ bị vượt mặt, tổ chức sẽ nghẹt thở.
Nếu người trẻ thiếu tôn trọng kinh nghiệm, tổ chức sẽ mất gốc.

Giải pháp:

– Đào tạo lãnh đạo trung gian về nhiệm vụ thực sự của họ.
– Đánh giá theo khả năng phát triển người khác – không chỉ theo chuyên môn.
– Tạo văn hoá “người thông minh giúp người khác cũng thông minh”.

10. Hỏi: Làm việc từ xa hay lên văn phòng? Nên chọn mô hình nào?

Đáp: Không chọn thái cực – hãy chọn “hài hòa vì tập thể”.

Làm từ xa: thuận lợi cho tập trung, nhất là người hướng nội.
Làm tại văn phòng: tăng tương tác và khả năng học hỏi tự nhiên.

Cách tiếp cận tốt nhất:

– Đến văn phòng như một hành động phục vụ người khác
(Senior đến để mentoring – Junior đến để học hỏi).
– Giữ linh hoạt nhưng không buông lỏng.
– Tăng cường hoạt động gắn kết trực tiếp: team building, workshop, day retreat.

Kết luận cho CEO Việt Nam

Thời đại AI không yêu cầu lãnh đạo “biết hết”.
Thời đại AI yêu cầu lãnh đạo:
– Tạo niềm tin
– Tạo kết nối
– Tạo không gian an toàn
– Dẫn dắt thấu cảm
– Ra quyết định có trách nhiệm
– Không đánh mất yếu tố con người trong tổ chức

Nếu doanh nghiệp xây được điều đó, AI sẽ trở thành đòn bẩy – không phải mối đe doạ.